Чернігівська ОДА

rss facebook
Чернігівська обласна державна адміністрація Горяча лінія голови Головна сторінка Мапа сайту Мапа


















                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       


                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                       

                                      26 Лютого 2013 16:26

                                      13.08.2012

                                      З практики взаємодії відділення НСПП в Чернігівській області
                                      з інформаційно-консультаційними центрами НСПП в містах та районах

                                      Інформаційно-консультаційні центри Національної служби посередництва і примирення (далі – Центри) створені для консультування представників сторін соціально-трудових відносин, окремих найманих працівників, представників профспілок, роботодавців з питань застосування законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), підвищення правосвідомості роботодавців та найманих працівників, сприяння забезпеченню здійснення соціального діалогу, підвищення поінформованості громадськості про діяльність НСПП. Правовою базою цих взаємовідносин є Положення про інформаційно-консультаційний центр Національної служби посередництва і примирення, затверджене наказом Національної служби посередництва і примирення від 31.12.2009р. №91.

                                      Більшість інформаційно-консультаційних центрів НСПП, що діють на території Чернігівської області, були створені у 2001-2002 роках, таким чином відділенням НСПП напрацьований певний досвід взаємодії з ними по виконанню визначених завдань і функцій.

                                      З метою підвищення якості та результативності роботи Центрів, у 2011 році здійснено оновлення складу їх завідуючих. Основна увага, при цьому, приділялась кандидатурам з числа відповідальних працівників управлінь праці та соціального захисту населення райдержадміністрацій (міських рад). Таким чином, на даний час із 20-ти працюючих Центрів 19-ть мають керівників, які професійно займаються вирішенням соціальних питань на місцевому рівні.

                                      Для забезпечення координації взаємодії, надання методичної та практичної допомоги, за кожним інформаційно-консультаційним центром закріплено відповідального працівника відділення НСПП (куратора).

                                      На початку кожного календарного року:

                                      - начальником відділення НСПП затверджуються розроблені керівниками Центрів графіки та плани роботи;

                                      - відділенням направляються листи-рекомендації щодо організації подальшої співпраці з нагадуванням про необхідність термінового інформування про випадки загострення соціально-трудових відносин, в разі їх виникнення на підприємствах, в установах та організаціях, та визначенням термінів надання щомісячних інформацій про загальний стан соціально-трудових відносин в районах та містах області;

                                      - наказом відділення НСПП затверджується відповідний план основних заходів по організацій роботи з представниками позаштатних інституцій НСПП.

                                      Для спрощення взаємозв’язку, обмін інформацією між відділенням НСПП та Центрами здійснюється в електронному вигляді, що дозволяє оперативно, у разі необхідності, вживати превентивні дії.

                                      З метою накопичення та аналізу інформації, вдосконалення роботи з питань запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування, а також можливості спостереження за станом соціальної напруги на підприємствах області, своєчасного реагування на випадки загострення ситуації, відділенням НСПП розроблений орієнтовний перелік питань для вивчення стану соціально-трудових відносин, який рекомендований у допомогу завідуючим інформаційно-консультаційними центрами НСПП.

                                      Вчасне надання щомісячних інформацій про стан соціально-трудових відносин (до 10 числа) контролюється сектором аналітично-інформаційної роботи та прогнозування відділення НСПП.

                                      Саме щомісячні інформації з Центрів мають за мету дати відділенню НСПП цілісну картину про стан та тенденції розвитку стану соціально-трудових відносин в області в розрізі районів та міст для того, щоб мати можливість оперативно, в межах повноважень, реагувати на випадки дестабілізації у трудових колективах, а також, у взаємодії з місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, профспілками і роботодавцями, здійснювати відповідні запобіжні заходи щодо локалізації конфліктних ситуацій у відповідності до вимог чинного законодавства.

                                      Всі матеріали, що надходять з Центрів, обов’язково обговорюються на оперативних нарадах, аналізуються відповідальними працівниками та використовуються в поточній діяльності відділення НСПП.

                                      Завдяки інформуванню з Центрів, на облік відділення НСПП, з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), у 2011 році було взято стан соціально-трудових відносин 14-ти підприємств, установ, організацій області (36,8% загальної кількості, що перебували на обліку) (у січні-липні 2012 року – 4, або 23,5%).

                                      В разі необхідності, до 20 числа місяця, направляються окремі доручення завідуючим інформаційно-консультаційними центрами НСПП для додаткового вивчення ситуацій на окремих підприємствах, в установах, організаціях (галузях). Так, у 2011 році було надано 28 доручень, на виконання яких завідуючими Центрами вивчено стан справ на 47-ми підприємствах області (у січні-липні 2012 р. надано 17 доручень та проаналізовано стан соціально-трудових відносин на 20-ти підприємствах). За результатами роботи, відповідним органам та організаціям підготовлені і направлені рекомендації та пропозиції щодо покращення соціально-трудових відносин у трудових колективах.

                                      Щорічно до 01 лютого інформаційно-консультаційні центри надають відділенню НСПП звіти про результати роботи за минулий рік.

                                      На підставі аналізу звітних матеріалів з’ясовано наступне:

                                      1. У своїй діяльності всі Центри керуються Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», нормативно-правовими актами Національної служби посередництва і примирення, Положенням про інформаційно-консультаційний центр НСПП, затвердженим наказом НСПП від 31 грудня 2009 року №91.

                                      2. Діяльність Центрів здійснюється у тісній взаємодії з місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об’єднаннями профспілок і роботодавців, відділенням НСПП в Чернігівській області.

                                      3. Відповідно до основних завдань, Центри надають консультаційні послуги з питань застосування законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), вивчають проблеми і запити представників сторін соціально-трудових відносин, забезпечують взаємодію сторін соціального діалогу та відділення НСПП в питаннях вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, сприяють підвищенню рівня правосвідомості найманих працівників і роботодавців.

                                      4. Завідуючі Центрів здійснюють ознайомлення сторін соціально-трудових відносин, окремих найманих працівників, профспілкових працівників, роботодавців із необхідними законодавчими актами, інструктивними та методичними матеріалами НСПП, спрямованими на підвищення правової культури учасників сторін колективних трудових спорів (конфліктів), сприяння вирішення конфліктних ситуацій, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин на підприємствах, в організаціях та установах.

                                      У 2011 році сектором аналітично-інформаційної роботи та прогнозування відділення НСПП започатковано здійснення щопіврічного та річного аналізу основної діяльності інформаційно-консультаційних центрів НСПП за такими критеріями:

                                      - вчасність надання щомісячних інформацій;

                                      - змістовність та якість щомісячних інформацій;

                                      наявність термінового інформування про виникнення фактів дестабілізації стану соціально-трудових відносин;

                                      оперативність виконання доручень відділення НСПП;

                                      висвітлення роботи по наданню консультаційних послуг сторонам соціально-трудових відносин у щомісячних інформаціях;

                                      участь в інформаційній діяльності відділення НСПП;

                                      загальний рівень виконавської дисципліни керівників Центрів.

                                      Результати аналізу направляються у вигляді тематичних буклетів відділення НСПП головам райдержадміністрацій (міських рад) до відома, керівникам Центрів - для вжиття відповідних заходів щодо підвищення ефективності діяльності (у 2012 р. - 64 екз.); розміщуються на власному сайті відділення НСПП www.nsppch.ucoz.ua.

                                      Для подальшого організаційного забезпечення взаємодії, розроблені Методичні рекомендації по виконанню визначених завдань і функцій інформаційно-консультаційними центрами Національної служби посередництва і примирення в Чернігівській області, які направлені всім керівникам Центрів у липні 2012 року.

                                      При необхідності, спеціалістами відділення здійснюються відрядження для надання консультаційної та методичної допомоги в організації діяльності Центрів безпосередньо на місцях (у 2011 році - 3, у січні-липні 2012 року - 2).

                                      Відділення НСПП також використовує наявний потенціал інформаційно-консультаційних центрів НСПП для інформування громадськості про свою діяльність у сприянні поліпшенню стану соціально-трудових відносин, запобіганні виникненню колективних трудових спорів (конфліктів).

                                      Зазначена інформація систематично доводиться відділенням НСПП до відома завідуючих Центрами через Інформаційні бюлетені (за січень-липень 2012 р. - 86 екз.).

                                      Активізовано практику залучення керівників інформаційно-консультаційними центрами НСПП до підготовки інформаційних матеріалів з питань, що стосуються врегулювання соціально-трудових відносин, у т.ч. досвіду роботи інформаційно-консультаційних центрів НСПП, для розміщення на інформаційних носіях відділення НСПП або публікації у Бюлетені Національної служби посередництва і примирення, у місцевих засобах масової інформації. Так, у 2012 році 2 статті керівників інформаційно-консультаційними центрами НСПП вже розміщені на тематичній сторінці відділення НСПП web-сайту Чернігівської облдержадміністрації та на власному web-сайті відділення, а також направлені до Національної служби посередництва і примирення з пропозицією публікації у Бюлетені НСПП.

                                      Слід визначити, що своєчасне сприяння інформаційно-консультаційних центрів в містах і районах області здійсненню соціального діалогу, стабілізації стану соціального-трудових відносин та консультаційно-роз’яснювальна робота є суттєвою допомогою відділенню НСПП у здійсненні заходів щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) та акцій соціального протесту у трудових колективах підприємств, установ, організацій.



                                      Олена Козаченко – завідувач сектора
                                      аналітично-інформаційної роботи
                                      та прогнозування відділення НСПП
                                      в Чернігівській області

                                      27.07.2012

                                      Колективний договір як форма правотворення

                                      Трудові відносини — це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища і знаходяться в залежності від дій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв'язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

                                      Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди».

                                      Сторони й учасники колективних договорів і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах:

                                      - добровільності і рівноправності сторін;

                                      - взаємної поваги їх позицій.

                                      Отже, соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.

                                      Соціально-трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України.

                                      Узгодження інтересів найманих працівників і власників капіталу у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод, тобто колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід'ємною характеристикою системи соціального партнерства.

                                      Колективний договір складається в організаціях всіх форм власності при умові застосування найманої праці.

                                      Будь-який колективний договір фіксує домовленість сторін з питань розміру заробітної плати та інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятість та перекваліфікацію; тривалість робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов'язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору. Зміст колективних договорів може змінюватися.

                                      Колективні договори доповнюють і розвивають норми, прийняті у Генеральній, галузевій і територіальній угодах, але вони не можуть бути нижчі за ті, що передбачені іншими угодами.

                                      Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору: сторони визначають її самостійно. В той же час, Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами досить детально, в межах їх компетенції.

                                      В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

                                      Зокрема, ці обов'язки відносяться до змін в організації виробництва і праці; нормування й оплати праці; встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів організації, якщо це передбачено Статутом; режимі роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпеченні житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування; організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

                                      Всі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нормативних відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо.

                                      До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колективним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

                                      Всі передбачені колективним договором норми й обов'язки діють тільки в конкретній організації, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути вищі, порівняно з Генеральною чи регіональною угодами. Колективний договір — це багатоплановий документ, він регулює майже всі відносини в організації як з питань виробничої діяльності, так і з питань похідних від неї, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників.

                                      Отже, колективний договір являється одним з пріоритетних способів регулювання трудових відносин. Укладення колективного договору сприяє підвищенню ефективності роботи і укріпленню дисципліни, покращенню умов праці та соціального захисту, пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринкових відносин.

                                      Заступник голови Прилуцької райдержадміністрації
                                      Д.М. Росовський

                                      Атестація робочих місць за умовами праці

                                      Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах, в організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть несприятливо впливати на стан здоров¢я працюючих.

                                      Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

                                      Атестація проводиться згідно порядку та методичних рекомендацій щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначається наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.

                                      Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації.

                                      Під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров`я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

                                      Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально – профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно – оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

                                      У разі роз`їзного характеру роботи, працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально – профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором.

                                      Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством.

                                      У відповідності до вимог чинного законодавства, управлінням праці та соціального захисту населення Варвинської райдержадміністрації постійно проводиться відповідна робота щодо аналізу умов праці на підприємствах, організаціях та установах, здійснюється контроль за періодичністю проведення атестації робочих місць з шкідливими умовами праці, надається методична допомога щодо проведення атестації.

                                      Станом на 01.07.2012 року атестація робочих місць за умовами праці проведена на 13 підприємствах, організаціях та установах району (атестовано 204 робочих місця), де існують шкідливі та важкі умови праці.

                                      Проведена атестація з дотриманням вимог чинного законодавства України дає право працівникам реалізувати свої права на безпечні та здорові умови праці.

                                      Інформаційно-консультаційним центром Національної служби посередництва та примирення, постійно ведеться інформаційно-роз’яснювальна робота серед суб’єктів господарювання, працівників підприємств, установ, організацій щодо дотримання вимог чинного законодавства з питань праці, у тому числі щодо порядку проведення атестації робочих місць з шкідливими умовами праці.

                                      Сподіваюсь, що реалізація спільних зусиль районної державної адміністрації та інформаційно-консультаційного центру Національної служби посередництва і примирення в межах повноважень, визначених чинним законодавством, активізація співпраці в роботі з підприємствами, організаціями та установами буде й надалі сприяти стабілізації і поліпшенню соціального мікроклімату у трудових колективах району.

                                      Завідувач сектору праці управління праці
                                      та соціального захисту населення
                                      Варвинської райдержадміністрації,
                                      завідуючий інформаційно – консультаційним центром
                                      Національної служби посередництва і примирення
                                      в Варвинському районі
                                      О.М.Федоренко

                                      28.03.2012

                                      Деякі аспекти з міжнародного досвіду
                                      ведення колективних переговорів

                                      Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо зорієнтовані не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

                                      Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів» (ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р.) та Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним переговорам» (ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р.). Згідно з цими Конвенціями, правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об`єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об`єднання або інші уповноважені на представництво органи.

                                      Відповідно до ст. 2 Конвенції «Про сприяння колективним переговорам», поняття «колективні переговори» означає будь-які переговори, що проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців з одного боку, і однією чи декількома організаціями трудящих, — з другого, з метою визначення умов праці, регулювання відносин між підприємцями і трудящими або їх організаціями.

                                      Іноді терміном «колективні переговори» позначають дискусії між підприємцями і трудящими з метою вирішення соціально-економічних проблем. Такі дискусії проводяться, наприклад, в економічній і соціальній раді в Нідерландах, в радах, що розглядають питання оплати праці у Великобританії, у виробничих комітетах Франції тощо. Мета подібних переговорів має одну спільну основу: вирішення економічних і соціальних проблем за допомогою діалогу та компромісу між підприємцями і трудящими, а в ряді випадків — і урядом.

                                      Колективні переговори отримали значний розвиток в країнах Західної Європи. В деяких з них подібна практика існує вже понад 100 років, а сама система проведення колективних переговорів перебуває в стані постійної еволюції. В результаті виникають нові форми переговорів, а відповідно і нові договори (наприклад, з питань продуктивності праці у Великобританії, по контролю за якістю в Японії).

                                      Колективні переговори в Японії

                                      В Японії колективні договори засновані на переговорах між профспілкою підприємства і власником компанії. Колективні угоди, зазвичай, включають такі положення, як: розмір заробітної плати, щорічне підвищення оплати праці, додаткові пільги (пенсії, оплачувані відпустки і т. п.), тривалість робочого часу, а також можливі причини звільнення або скорочення працівників. Обов`язковими є пункти, що обумовлюють членство працівників підприємства в профспілці, необхідність реєстрації часу приходу і виходу співробітників з роботи і, крім того, дозвіл, що надається профспілковим активістам на виконання громадської діяльності в робочий час. Угоди включають й такі пункти, які узаконюють необхідність проведення спільних консультацій з питань вирішення виробничих конфліктів.

                                      З метою здійснення солідарних дій по проведенню послідовної і координованої політики з укладення колективних договорів на галузевому і державному рівні, в Японії у 1956 році було організовано рух «Шунтохошики», після запровадження якого й по теперішній час майже 80% профспілкових організацій призначають проведення переговорів на весняний час (березень, квітень або травень). Цей час вибраний через те, що в квітні починається японський фінансовий рік і, крім того, в компанії вливаються нові працівники з числа випускників навчальних закладів. Шунтохошики — це принцип, який змушує роботодавців приймати запропоновані профспілками угоди з визначеним розміром заробітної плати, щоб уникнути жорсткої конкуренції з боку інших промисловців.

                                      Чотири галузеві конфедерації профспілок, які відображають інтереси працівників, зайнятих в металургійній і сталеливарній промисловості, автомобільній індустрії, в електротехнічній промисловості, а також суднобудівельній і машинобудівній промисловості, є найкрупнішими профспілковими організаціями, що входять до складу Японської ради Міжнародного союзу металістів (ЯС МСМ). Ці чотири федерації відіграють ключову роль при проведенні переговорів про розмір заробітної плати. Крім того, вони допомагають скласти програми проведення переговорного процесу іншим галузям промисловості, які не входять в ці організації, наприклад, приватним залізничним компаніям, сектору електроенергетики, суспільному сектору економіки. Нові збільшені стандарти заробітної плати, які встановилися завдяки політиці ЯС МСМ стають правилом і в інших галузях промисловості, включаючи середні і малі приватні компанії. Таким чином, рух Шунтохошики вніс позитивний внесок до збільшення загального рівня оплати праці і стандартів життя працівників Японії.

                                      Індустріальні відносини у США

                                      Систему індустріальних відносин США можна розділити на два сектори: профспілковий і непрофспілковий. Вони, так або інакше, взаємозв`язані між собою і базуються на загальних законодавчих і соціальних основах, але значно розрізняються один від одного.

                                      Профспілковий сектор історично характеризується антагоністичними взаєминами між трудящими і менеджментом підприємств. Згідно з усталеною точкою зору американських дослідників, профспілки і менеджмент підприємств виконують різні функції і обслуговують відособлені і протилежні інтереси. Проте, протистояння і розбіжності між ними завжди обмежені рамками домагань американських профспілкових організацій, що спрямовані на досягнення цілей, сформульованих ще засновниками робочого руху в США (підвищення оплати праці, скорочення тривалості робочого часу і поліпшення умов праці) і не проводять спроб активного втручання в політику керівництва. Впродовж переговорного періоду профспілки навіть відмовляються від права на проведення страйків. Таким чином, до певної міри може стабілізуватися ситуація у профспілковому секторі. Конфлікти допустимі, але вони стримуються мотивами, а часом, і емоційним напруженням тієї або іншої сторони. Головна загроза стабільності таких відносин виходить від повсюдного опору профспілковому руху з боку менеджменту підприємств, який час від часу робить спроби переведення своїх організацій із профспілкового в непрофспілковий сектор. Вони здійснюються або за допомогою скасування профспілки за місцем розташування компанії, або переміщення самої компанії в південні або західні регіони країни, де профспілковий рух не користується широкою популярністю.

                                      Непрофспілковий сектор характеризується широтою повноважень, що надаються менеджменту підприємств, а також повним контролем керівництва над терміном роботи по найму і умовами праці. Ці повноваження обмежуються тільки рамками самого ринку робочої сили, протекціоністським трудовим законодавством, бажанням менеджменту підприємств уникнути посилення профспілкового руху, а також сильною дією «позитивної» управлінської філософії, яка має на увазі, що компанія сама «належним чином» визначає сприятливі умови праці для найманих працівників. В рамках цього сектора діють приватні підприємства, на яких трудяться, в основному, «білі комірці»: підприємства електроніки, невеликі компанії, переважна більшість підприємств текстильної промисловості і обслуговуючого сектора економіки, а також велика кількість промислово-виробничих компаній у різних галузях економіки. Головна загроза цьому сектору полягає в тому, що час від часу профспілкові організації роблять спроби в нього проникнути.

                                      Профспілкові організації США, перш за все, спираються на колективні договори, які часто укладаються під загрозою оголошення страйку. Оголошення страйку — головна зброя американських профспілок. Ця стратегія чинить вплив на решту всіх аспектів американського робочого руху і стає основою для ефективного втручання профспілок у виробничі питання.

                                      Необхідність такого втручання виникала в ході щоденної рутинної роботи з відстежування виконання укладених з підприємцями угод. Було потрібно, щоб у фінансовому відношенні профспілки стали більш незалежними і платоспроможними, тільки тоді їх погрози щодо оголошення страйку виглядали б правдоподібнішими. У свою чергу, це привело до створення такої організаційної структури профспілкових організацій, в рамках якої відповідальність за ухвалення рішень була покладена на вищий рівень структури, — на національну профспілку. Цю структуру краще всього використовувати для проведення переговорів з укладення колективних договорів. Централізація профспілкової могутності за допомогою страйкових фондів, зосереджених в національних профспілках, здійснила вирішальний вплив на розвиток загальних правил профспілкового руху і на ефективність страйків.

                                      Приділяючи основну увагу переговорному процесу між підприємцями і працівниками, американські профспілки стають залученими також і до політичного життя США. Основні політичні дії, до яких удаються профспілкові організації, полягають у заохоченні «друзів» і покаранні «ворогів» серед політиків, а також у впливі на законодавців з метою проведення актів і законів, сприятливих для робочого руху. Цілі політичної діяльності часто тісно пов`язані з економічними завданнями профспілкових організацій, які, в основному, зводяться до того, щоб зробити ефективнішим механізм переговорного процесу між підприємцями і працівниками з укладення колективних договорів. Американський робочий рух підтримав багато прогресивних політичних ініціатив, наприклад, закони, що зачіпають цивільні права населення, закони про мінімальну оплату праці, закони про відповідальну реструктуризацію а також інші законодавчі акти, які служать на благо суспільства в цілому.

                                      Колективні переговори у європейських країнах

                                      У європейських країнах впродовж тривалого періоду колективні договори залишаються основним способом визначення розміру заробітної плати і умов праці.

                                      Відразу після закінчення Другої світової війни й до кінця 1970-х рр. елементи відносин між підприємцями і працівниками, які традиційно вважалися прерогативою керівництва підприємств, поступово почали розглядатися в рамках переговорного процесу. У розвинених індустріальних європейських суспільствах проведення переговорів по розгляду питань оплати праці мало місце і на державному рівні, і на рівні окремих секторів економіки. До них підходили як до стабільної моделі інституціалізованого управління конфліктом на основі законодавчо оформленого управління.

                                      Роботодавці і профспілки з цілого ряду причин підтримували централізовані форми переговорного процесу. Профспілки – оскільки мали змогу контролювати оплату праці, а іноді й скорочувати різницю в зарплатах між компаніями, секторами економіки і регіонами, а також між професійними і кваліфікаційними групами. Менеджмент крупних і малих підприємств - оскільки централізований переговорний процес більшою мірою враховував інтереси крупних підприємств.

                                      Зі свого боку, уряд сприяв централізації і переговорного процесу, і профспілкового руху. Участь уряду в переговорному процесі дозволяла йому контролювати угоди, в яких визначався розмір заробітної плати з тим, щоб остання не вийшла за допустимі рамки, таким чином запобігаючи надмірній інфляції, що могла з`явитися в результаті укладання подібних угод. Крім того, беручи участь в переговорному процесі, уряд намагався на практиці сприяти проведенню в життя європейської політики розвинених демократичних капіталістичних країн, яка мала на увазі поступовий рух у бік повної зайнятості населення.

                                      Однак, починаючи з 1980-х рр., випробовуючи сильний тиск з боку роботодавців, уряди деяких європейських країн приступили до поступової децентралізації переговорного процесу, щоб зробити індустріальні відносини своїх країн гнучкішими.

                                      Не можна сказати, що такий напрям розвитку у різних західноєвропейських країнах виявився однаковим. У Германії, зокрема, переговорний процес між підприємцями і трудящими так і залишився на галузевому і регіональному рівні, а в таких країнах, як Австрія і Фінляндія переговори, як і раніше, ведуться централізовано.

                                      Не дивлячись на те, що практично у всіх країнах робилися ті або інші спроби перенесення переговорного процесу на рівень підприємств і компаній, в кожній окремій країні децентралізація прийняла особливі форми. Більш активним процес децентралізації був у таких країнах, як Великобританія і Голландія, тоді як в Німеччині і Данії результати виявилися скромнішими. Проте, загальноєвропейська тенденція до зниження ступеня централізації переговорного процесу позначилася на ухваленні рішень з боку уряду і інших учасників в тому, що стосується організації праці, підбору і розстановки персоналу з метою додання цим процесам більшого ступеня гнучкості. Зміни торкнулися також і питань, пов`язаних з передачею управлінських повноважень в рамках компанії або підприємства.

                                      Якість у веденні колективних переговорів: досвід Швеції

                                      Шведська система ведення колективних переговорів вважається дуже розвиненою, і вона значною мірою допомагає шведській промисловості і торгівлі сприяти спокою на ринку праці, розвиткові економіки, добробуту й справедливості. Існуюча система дозволяє регулярно підписувати обов`язкові за законом угоди про оплату праці та умови праці, які розповсюджують свою дію на основну частину шведського ринку праці.

                                      Шведська система розвивалася впродовж останніх ста років. Переговори проходили на різних рівнях, в залежності від інтересів і настроїв соціальних партнерів. Щоб узяти під контроль наслідки економічного процвітання у Швеції в середині п`ятдесятих років минулого століття, роботодавці виступили з ініціативою вивести переговори на національний рівень. Пізніше - наприкінці вісімдесятих - роботодавці зажадали децентралізації переговорів, посилаючись на глобалізацію економіки та зміну характеру й умов праці. З іншого боку, профспілки, аби домогтись справедливого розподілу зарплат, пов`язаного з економічною ситуацією не тільки у певній галузі але й компанії, завжди прагнули до певного ступеня централізації та до укладення національних/галузевих угод.

                                      Еволюційний розвиток соціального діалогу в Швеції відображає поетапні процеси, які вирізняються характерними особливостями певної доби.

                                      Доба переговорів на національному рівні (1954 -1990)

                                      Перші двадцять років цієї доби вважалися усіма сторонами «золотою ерою» формування заробітної плати: вони сприяли економічному розвитку та зміцненню добробуту шведів. Цей період також відомий як «доба Сальчобадена». Її характерними ознаками були активна співпраця та взаєморозуміння між усіма дійовими особами на ринку праці.

                                      Завдяки високим темпам економічного зростання, існуюча тоді система нагадувала велетенський, ефективний механізм розподілу надбавок до зарплат і соціальних благ. Соціальні партнери у сфері приватної промисловості й торгівлі спромоглися охопити ринок праці сталими національними угодами. Профспілкам вдалося досягти своїх цілей, зокрема, «однакової оплати за однакову роботу». Вони також домоглися значного підвищення заробітної плати низькооплачуваних працівників. Промисловість і торгівля Швеції залишались конкурентоспроможними на світових ринках завдяки регулярному щорічному зростанню продуктивності праці на 7%.

                                      Однак, під кінець цієї доби роботодавці засумнівались у ефективності системи. Вони стверджували, що «парасолькову» угоду, яка ставала чимдалі складнішою, все важче і важче пристосувати до потреб різних галузей і компаній. До того ж, триступенева система, де слідом за національними відбувались переговори на рівні галузі та підприємства, спричинила відхилення фактичної зарплати від розрахункових ставок. Це відхилення сягнуло рівня узгодженого підвищення заробітної плати. Врешті решт, профспілки погодились вести переговори на галузевому рівні, але рішуче виступили (і зараз виступають) проти ведення переговорів і укладення колективних угод тільки на рівні підприємства.

                                      Галузева ера (1990 -1997)

                                      Спочатку перехід на галузевий рівень не приніс позитивних результатів. Оскільки під час раундів переговорів сторони не координували свої зусилля, на початку дев`яностих високі темпи зростання заробітної плати розкрутили маховик інфляції. Разом з істотним погіршенням загального стану економіки, витрати на заробітну плату призвели до втрати багатьох робочих місць у промисловому секторі. У 1991 році уряд створив комісію і доручив їй проаналізувати ситуацію та запропонувати заходи, покликані збалансувати рівні підвищення заробітної плати. Взявши за взірець національну угоду, комісія спромоглася на деякий час зменшити витрати на робочу силу. Однак, результати двох наступних раундів переговорів (у 1993 і 1995 роках) були негативними. Внаслідок цього відбулись промислові акції протесту. До того ж, Швеція готувалась до вступу в Європейський Союз, що накладало на неї обмеження, пов`язані з бюджетом, інфляцією і національною валютою.

                                      Відбулися жваві внутрішні дискусії та серйозний обмін думками між сторонами. Вони були присвячені наведенню порядку на ринку оплати праці. Новій урядовій комісії було доручено запропонувати заходи, спрямовані на поліпшення системи формування заробітної плати. Залучення уряду підштовхнуло соціальних партнерів до ініціативних дій.

                                      Саме представники промислового сектору - організації роботодавців і профспілки - у 1996 році виявили ініціативу і провели переговори щодо Індустріальної угоди. Вона являє собою договір про співпрацю між сторонами. Угода складається з двох частин. У першій зафіксовано спільні підходи до першочергових потреб, забезпечення яких дозволить підтримати конкурентоспроможність шведської промисловості. Мова йде про науково-дослідну роботу, освіту, енергоресурси, податки тощо. Друга частина є угодою щодо процедури ведення переговорів та передбачає безперервну тісну взаємодію між сторонами.

                                      Переговори щодо всіх галузевих угод про заробітну плату і умови праці відбуваються під егідою Індустріальної угоди, термін дії якої є необмеженим. Перша угода, укладена в рамках промислового сектору, містить норми, на які всі орієнтуються при укладенні наступних угод у цьому секторі. Промисловий сектор являє собою модель для інших галузей, що перебувають поза межами Індустріальної угоди.

                                      Доба скоординованих галузевих переговорів - Індустріальна угода

                                      Плодом діяльності вищезгаданої урядової комісії став новий Закон про посередництво. Цей закон застосовується до сторін, які не досягли домовленості щодо власної системи дій в умовах конфлікту.

                                      Основу шведської системи колективних переговорів складають вільні та незалежні сторони, які існують на ринку тривалий час і вже встигли розвинути свій потенціал, а також здобути взаємну довіру. Держава передала сторонам всю відповідальність за результати та наступні заходи, у тому числі для вирішення конфліктів інтересів та правових спорів.

                                      Разом з тим, шведська система колективних переговорів базується не лише на формальній «інфраструктурі», а й на спільних цінностях та поглядах, які підтримує переважна більшість учасників переговорного процесу.

                                      Загальноприйнятими є визначені умови і принципи ведення якісних переговорів:

                                      1. Поважати свого опонента та його інтереси. За своєю природою, колективні переговори переповнені протилежними поглядами та інтересами. Але навіть за наявності різних поглядів, інтереси опонента завжди повинні поважатися.

                                      2. Дотримуватися правил. Основні правила є критично важливими для успіху, оскільки очікується, що учасники не будуть намагатися отримати перевагу, порушуючи прописані або неписані правила.

                                      3. Довгострокові відносини та інтереси. Сторони усвідомлюють, що ведення колективних переговорів є питанням довготривалих відносин між ними. Хороші відносини, в свою чергу, є базою для досягнення добрих результатів та йдуть на користь обом сторонам. На відміну від ділових переговорів, тут неможливо обрати іншу сторону, якщо вам не подобається та, що є, або запропоновані нею вимоги.

                                      4. Використання фактів. Пошук підтверджених фактів та їх належне використання під час презентації є важливою частиною ведення переговорів та позитивно впливає на їх результативність.

                                      5. Націленість на досягнення згоди. Оскільки основне правило полягає в намаганні досягнути згоди з питань, що обговорюються, дуже часто це призводить до відхилення від початкових позицій та вимог. Важливою частиною процесу є постановка реалістичних цілей, а тому, працювати слід з реалістичними вимогами, а не намагатися задовольнити всі побажання. Наприкінці ведення переговорів слід докласти всіх зусиль для досягнення компромісу, ситуації «виграш-виграш».

                                      6. Професіоналізм та потенціал. В організації повинен панувати професіоналізм. Це, в свою чергу, вимагає навчання та підготовки представників організації, розробки курсів політики та методик для використання, а також постійного аналізу та вдосконалення.

                                      Вивірені часом та випробувані в дії, існуючі світові моделі та практики колективних переговорів зарубіжних країн, особливо тих, які мають значні успіхи у справі забезпечення злагоди та ефективної співпраці між партнерами соціального діалогу, як то – Швеції, є гарним прикладом для аналізу, оцінювання та впровадження їх дієвих елементів у систему колективних переговорів на різних рівнях системи соціального діалогу в Україні.

                                      Олена Козаченко – завідувач сектора
                                      аналітично-інформаційної роботи та
                                      прогнозування відділення НСПП в

                                      22.09.2011

                                      З досвіду регулювання соцiально-трудових вiдносин

                                      Соцiальний дiалог та демократична система соцiально-трудових вiдносин мiж роботодавцями та найманими працiвниками є необхiдною запорукою входження України до європейської спільноти. Соцiальне партнерство - це не тiльки рух влади назустрiч роботодавцям та профспiлкам, але й рух цих партнерiв назустрiч владi. Соцiальний дiалог є запорукою успiху у формуваннi стабiльної соцiально-економiчної полiтики держави. Як свiдчить досвiд розвинутих країн, забезпечити сталий економiчний розвиток, ефективну систему гарантованих соцiальних стандартiв, що є передумовою злагоди у суспiльствi, можна лише завдяки постiйному дiалогу мiж владою, роботодавцями та профспiлками.

                                      Сучасний законодавчий процес спрямовується на захист соцiально-трудових прав та iнтересiв працiвникiв через механiзм колективних договорiв, i лише мiнiмальний рiвень повноважень щодо забезпечення соцiально-трудових вiдносин бере на себе держава. Саме через колективнi договори здiйснюється представництво i захист колективних iнтересiв, трудових i соцiально-економiчних прав працiвникiв, насамперед у питаннях оплати i охорони працi, зайнятостi, визначення вiдшкодувань за шкiдливi та важкi умови працi, а також ряд iнших питань, якi законодавством не врегульованi i мають визначатися лише колективним договором. Така практика застосовується у всьому цивiлiзованому свiтi. Впливати на ситуацію правовим шляхом можуть тiльки профспiлки i колективи. Немає iншого законного способу примусити роботодавця платити пристойну заробiтну плату, до того ж своєчасно, створювати безпечнi умови працi, i це в мiстi Нiжинi добре розумiють.

                                      Тому робота управлiня працi та соцiального захисту населення Нiжинської мiської ради, на яке покладений обов’язок повiдомної реєстрацiї колективних договорiв, спрямована на сприяння поширенню практики регулювання соцiально-трудових вiдносин через механiзм колдоговорів. Протягом 2002 - 2010 рокiв забезпечено динамiчне зростання кiлькостi примiрникiв колективних договорiв. На кiнець 2010 року їх кiлькiсть зросла на 77%, i вже 170 трудових колективiв мiста регулювали вiдносини через колдоговори.

                                      Колективнi договори значно поширили сферу охоплення працюючих в рiзних галузях економiчної діяльності: найбiльша питома вага працiвникiв мiста, охоплених колдоговорами, зафіксована в бюджетнiй сферi, транспортi, збiльшується їх кiлькiсть і у промисловості.

                                      Однак, незважаючи на динамiчне зростання кiлькостi колдоговорiв, є ще значний резерв для роботи щодо покращання ситуацiї. Так, виникають складнощi щодо ведення переговорного процесу та укладання колективних договорiв на малих та приватних пiдприємствах, на яких, як правило, немає профспiлкових органiзацiй i роботодавцi взагалi не зацiкавленi в укладеннi колективних договорів.

                                      З одного боку, така ситуація, в значнiй мiрi, обумовлена негативним вiдношенням частини власникiв до договiрного регулювання соцiально-трудових відносин, недооцiнкою ними ролi трудових ресурсiв у пiдвищеннi ефективностi виробниитва, небажанням зв”язувати себе конкретними зобов”язаннями, незнанням, а iнколи iгноруванням ними чинного законодавства. З другого боку, на зниження iнтересу працiвникiв до колективних договорiв значною мiрою впливає й зменшення можливостей підприємств через наявність фiнансових труднощiв встановлювати додатковi соцiальнi гарантiї та пільги, витрачати суттєвi суми на виконання заходiв колективних договорiв. Власники таких пiдприємств нехтують диференцiацiєю в оплатi працi, вдаючись до зрiвнялiвки на рiвнi мiнiмальних державних гарантiй. Але ж дотримання мiнiмальних гарантiй не є актуальним, бо роботодавець має їх забезпечити й без наявностi колдоговору.

                                      Аналiз змiсту колективних договорiв свiдчить, що в низцi випадкiв не передбачаються основи формування тарифних сiток, шляхи пiдвищення заробiтної плати, бо зручнiше фонди формувати без зобов’язань; також вiдсутнi зафіксовані принципи органiзацiї оплати працi. Надто вузький аспект пiльг передбачають підприємства, якi мають складний фiнансовий стан.

                                      На сьогоднi питання оплати працi залишаються найголовнiшими та найболючiшими, пiдтверджуючи тим самим необхiднiсть спiльних дiй соцiальних партнерiв у їх вирiшеннi.

                                      До повноважень управлiння праці та соцiального захисту населення міської ради входить роз’яснювальна робота, яка постiйно й наполегливо проводиться на рiвнi пiдприємтв, органiзацiй та установ мiста. Вона носить рекомендацiйний характер, проте здатна спрямувати дiї пiдприємств на соцiальний захист працюючих у правовому полi. Адже сучасний колективний договiр має передбачати перспективу розвитку пiдприємства, вiдносин i соцiальних гарантiй.

                                      Тому виконком Ніжинської мiської ради, управлiння працi та соцiального захисту населення будуть продовжувати шукати дiєвi, абсолютно прозорi засоби впливу на покращення колективно-договiрного процесу. Оцiнка спiльних зусиль залежатиме вiд досягнення злагоди у кожному трудовому колективi, взаємного розумiння балансу соціально-економiчних iнтересiв працiвникiв i роботодавцiв та недопущення конфлiктiв мiж ними.


                                      Роговинська Світлана Юріївна - заступник міського голови
                                      з питань економіки та фінансів Ніжинської міської ради


                                      24.06.2011

                                      ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО – ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ

                                      Соціально - трудові відносини — це стійкі зв`язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться в залежності від дій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв`язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

                                      На державному рівні соціально – трудові відносини регламентуються міжнародними договорами, які ратифіковані в Україні, Конституцією та законами України, а також указами президента і постановами Кабінету Міністрів.

                                      Соціально – трудові відносини на галузевому, регіональному та виробничому рівнях регламентуються також Генеральною угодою, договорами та угодами регіонального та галузевого рівня, колективними договорами.

                                      Правовою основою регулювання системи соціально - трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудових спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, рівноправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства — представників Уряду України, українських об`єднань профспілок і об`єднань роботодавців.

                                      Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів в організації і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони й учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах: добровільності і рівноправності сторін; взаємної поваги їх позицій.

                                      Нормативно – правові акти органів місцевого самоврядування, керівників підприємств, установ , організацій поширюються на адміністративно – територіальні одиниці і трудові колективи.

                                      Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

                                      До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять: соціальне і трудове законодавство; стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій; договірне регулювання соціально-трудових відносин; правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів; умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця); стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві; встановлення гарантій, компенсацій і пільг; матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові.

                                      Отже, соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.

                                      Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об`єднань працівників — професійних спілок з одного боку; з іншого — об`єднань власників-акціонерів, спілок підприємств.

                                      Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах. На договірній основі — через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів. Адміністративна основа — через систему управлінських рішень і методів управління.

                                      Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений утому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання. Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату чи в інший спосіб надав йому змогу утримувати в належному стані здоров`я, забезпечити інші найперші власні потреби й потреби своєї сім`ї. від того, як роботодавець та профспілковий комітет ставляться до колективного договору на підприємстві, залежить стан охорони праці, формування фонду заробітної плати, моральних та матеріальних стимулів, забезпечення гарантій дотримання конституційних прав у сфері оплати праці, соціального та правового захисту працівника.

                                      У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соціально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співтовариства, тому дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співтовариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох країнах.

                                      Рассахацький В.В.,
                                      завідуючий інформаційно–консультаційним центром НСПП,
                                      начальник відділу праці управління Праці
                                      та соціального захисту населення
                                      Бобровицької райдержадміністрації


                                      Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин

                                      Удосконаленню соціально-трудових відносин в Україні, зокрема регулюванню трудових відносин та узгодженню соціально-економічних інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва посприяв Закон України «Про колективні договори і угоди».

                                      Відповідно до частини 1 ст.2 ЗУ «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю й мають статус юридичної особи. Сторонами колдоговору є власники (або їх уповноважені) та наймані працівники в особі профспілкових органів або інших представників трудових колективів.

                                      Зміст колдоговору стосується організації праці та виробництва, продуктивної зайнятості, нормування й оплати праці, компенсацій та пільг, режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку, умов та охорони праці, гарантій діяльності профспілок та інших представників найманих працівників (ст. 7 ЗУ «Про колективні договори і угоди»).

                                      Інші статті цього Закону регулюють відповідність колективного договору (угоди) чинному законодавству; процедури переговорів та укладання колективних договорів і угод; вирішення розбіжностей між сторонами та їх примирення; встановлюють неприпустимість не реалізації права на укладання колдоговору; відповідальність за ухилення від участі в переговорах і невиконання положень колдоговору й угоди; контроль за їх виконанням. Таким чином, стосовно виробничого рівня соціально-трудових відносин, то вони будуються та регулюються здебільшого лише колективним договором. Виходячи з цього, органи державної влади тільки надають законодавчу базу для регламентації соціально-трудових відносин на підприємстві і не впливають на них як третя сторона, тому регулятором соціально-трудових відносин на цьому рівні є двосторонній колективний договір. У цьому сенсі колективний договір – це своєрідний трудовий кодекс для конкретної організації, у якому визначаються умови зайнятості, оплати, охорони та безпеки праці на підприємстві.

                                      В Україні є низка нормативно-правових актів, у яких закріплена обов’язковість колективних переговорів у разі їхнього ініціювання однією із сторін і, як результат, обов’язковість укладання колективного договору.

                                      Це, перш за все, зумовлюється вимогами ст.9 ЗУ «Про колективні договори і угоди» щодо необхідності укладання колдоговору після реєстрації новоствореного підприємства у тримісячний термін, а також обов’язку власника або уповноваженого ним органу ознайомити з колдоговором усіх працівників підприємства. Крім того, обов’язковість укладання колективних договорів випливає із цілої низки норм чинного КЗпПУ (ст. 15, 17, 19, 20, 50, 52, 66, 105, 142, 153, 161, 162, 166, 247 та 250), а також Законів «Про місцеве самоврядування в Україні» (ст. 34), «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (частина 2, ст. 20), «Про оплату праці» (ст. 15), «Про охорону праці» (ст. 20), «Про відпустки» (частина 2, ст. 7) та Господарського кодексу України (ст. 65).

                                      Таким чином, відповідно до чинного законодавства, колективний договір – це основний і єдиний документ, який об’єднує права, обов’язки та соціальні гарантії найманих працівників і забезпечує на базовому рівні виконання Законів України «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про підприємства», «Про пенсійне забезпечення», «Про соціальне страхування», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про організації роботодавців» тощо.

                                      З питань колективно-договірного регулювання спеціалістами управління праці та соціального захисту населення Варвинської райдержадміністрації постійно надається організаційно-методична допомога сторонам соціального діалогу.

                                      Станом на 1 травня 2011 року колдоговірним регулюванням охоплено 144 підприємства, організації та установи Варвинського району, що становить 98,6%.

                                      З початку року зареєстровано 14 колективних договорів, що на 2 договори більше по відношенню до аналогічного періоду минулого року.

                                      Найбільше працівників охоплено колдоговірним регулюванням в невиробничій сфері – 2218 та промисловості – 1036.

                                      Але поряд з цим, в питаннях, пов’язаних із колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин, наявні невирішені проблеми, особливо на підприємствах недержавної форми власності. На багатьох із них відсутні профспілкові організації, працівники не вважають за необхідне укладати колективні договори і тому залишаються без відповідного соціального захисту та залежать від власників. Має місце і байдуже ставлення окремих працівників до укладення та виконання колективних договорів.

                                      Колективний договір, укладений з дотриманням чинного законодавства із урахуванням реальних можливостей підприємства, сприяє стабільності, високопродуктивній діяльності підприємства, створенню надійної основи соціального захисту працівників, уникненню трудових конфліктів, соціальної напруги в колективі.

                                      Тому колективно-договірні відносини потребують постійної підвищеної уваги та контролю з боку державних органів та профспілкових організацій для недопущення проявів дискримінації та інших порушень прав працівників.

                                      Олександр Федоренко, завідуючий
                                      інформаційно-консультаційним центром
                                      НСПП у Варвинському районі Чернігівської області,
                                      завідуючий сектору праці управління праці та
                                      соціального захисту населення Варвинської райдержадміністрації


                                      Національна служба посередництва і примирення – на захисті Ваших трудових прав!

                                      Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи. Ситуація у цій сфері в Україні залишається нестабільною, що перешкоджає розвитку трудового потенціалу країни.

                                      Оскільки інтереси роботодавця і найманого працівника часто не співпадають, зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин призводить до виникнення конфліктних ситуацій.

                                      З метою сприяння поліпшенню стану соціально-трудових відносин, прогнозування та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), здійснення посередництва при вирішенні таких спорів, у 1998 році Указом Президента України утворено Національну службу посередництва і примирення як постійно діючий державний орган.

                                      Служба має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях, де працюють висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). На Чернігівщині відділення НСПП працює з січня 2001 року. До складу відділення входить сектор правового забезпечення і сектор аналітично-інформаційної роботи та прогнозування. Загальна чисельність штатних працівників – 5 чоловік.

                                      Фахівці відділення здійснюють безпосередні виїзди на підприємства, в установи та організації з метою вивчення стану соціально-трудових відносин, надання керівникам та профспілковим активам консультацій і роз’яснень норм діючого законодавства про працю, зокрема, про колективні трудові спори.

                                      Слід зазначити, що основним чинником дестабілізації стану соціально-трудових відносин у трудових колективах області є порушення законодавства про оплату праці та зобов’язань колективних договорів в частині своєчасності виплати заробітної плати.

                                      Діючи в межах повноважень, відділення НСПП проводить прийом громадян, яким безкоштовно надає правову допомогу із зазначених питань.

                                      Звернутися до відділення Ви можете на «гарячу» телефонну лінію за номером телефону у Чернігові 66-00-58 або надіслати запитання на електронну адресу: dspp_chernigiv@ukr.net. Вам відповідатимуть: Юрченко Станіслав Дмитрович - заступник начальника - завідувач сектора правового забезпечення відділення НСПП в Чернігівській області та Максименко Марина Віталіївна - головний спеціаліст сектора правового забезпечення відділення НСПП в Чернігівській області.

                                      Також чекаємо Вас за адресою: м. Чернігів, вул. П’ятницька, 39, к. 909.

                                      Ми завжди раді Вам допомогти!



                                      Козаченко О.А., завідувач сектора
                                      аналітично-інформаційної роботи
                                      та прогнозування відділення НСПП
                                      в Чернігівській області





                                      ***

                                      24.02.2011

                                      Про участь інформаційно-консультаційного центру НСПП
                                      в забезпеченні соціальної стабільності трудових колективів
                                      Куликівського району Чернігівської області

                                      Юлія Корогод, завідувач інформаційно-консультаційного центру НСПП в Куликівському районі Чернігівської області, трудовий арбітр НСПП, завідувач юридичного відділу Куликівської райдержадміністрації Чернігівської області

                                      Інформаційно-консультаційний центр Національної служби посередництва і примирення діє у Куликівському районі Чернігівської області з листопада 2005 року. В своїй діяльності керуються Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», нормативними актами НСПП, Положенням про інформаційно-консультаційний центр НСПП та ін.

                                      Центр розташований в приміщенні райдержадміністрації та працює згідно графіку та плану, які розробляються завідуючим та затверджуються начальником відділення НСПП.

                                      Діяльність Центру здійснюється у тісній взаємодії з райдержадміністрацією, районною радою, профспілками, роботодавцями району та відділенням НСПП в області.

                                      Відповідно до основних завдань, Центр надає консультаційні послуги з питань застосування законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), вивчає проблеми і запити представників сторін соціально-трудових відносин, забезпечує взаємодію сторін соціального діалогу та відділення НСПП в питаннях вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, сприяє підвищенню рівня правосвідомості найманих працівників і роботодавців.

                                      Так як Куликівський район – один із найменших в області за рівнем промислового виробництва, впродовж другого півріччя 2010 року до інформаційно-консультаційного центру звернулось 6 представників від юридичних осіб – установ та організацій району. Питання, що порушувались заявниками, в основному, стосувались забезпечення реалізації прав працівників згідно з чинним трудовим законодавством України.

                                      У Центрі ведуться журнали обліку письмових звернень громадян, вхідної та вихідної кореспонденції.

                                      Відділення НСПП систематично забезпечує Центр необхідним пакетом нормативно-правових актів, що стосуються діяльності НСПП та інформаційно-консультаційного центру, які активно використовуються в роботі.

                                      Завідувачем інформаційно-консультаційного центру НСПП 14 червня 2010 року в передачі районного радіомовлення «Районні вісті» проведено виступ на тему: «Про основні завдання інформаційно-консультаційного центру Національної служби посередництва і примирення в районі», а 09 вересня 2010 року в №36 районної газети «Поліська правда» оприлюднено статтю під заголовком «Спільні зусилля – результат поліпшення соціально-трудових відносин».

                                      Стан дотримання соціальних гарантій при виплаті доходів працівникам підприємствами, організаціями району знаходиться на постійному контролі райдержадміністрації, сприяє цьому і інформаційно-консультаційний центр НСПП. У районі постійно проводиться робота по контролю за своєчасною виплатою заробітної плати: дане питання розглядається на щотижневих нарадах при голові райдержадміністрації, на щомісячних нарадах за підсумками моніторингу по показниках, на засіданнях Колегії райдержадміністрації (за участю завідувача ІКЦ НСПП), проводяться планові та позапланові перевірки підприємств державним інспектором праці. У Програмах соціально-економічного розвитку району на 2010 та 2011 роки одним із ключових завдань передбачена своєчасна виплата заробітної плати, дотримання її мінімального розміру, погашення заборгованості із заробітної плати (при наявності) та недопущення її утворення в подальшому.

                                      Так, управлінням праці та соціального захисту населення райдержадміністрації постійно ведеться моніторинг рівня заробітної плати в районі. Підприємствам рекомендується впроваджувати обґрунтовані системи тарифної оплати праці, прогресивні форми організації виробництва та праці, підвищувати частку тарифної оплати в середній заробітній платі, збільшувати питому вагу фонду заробітної плати в операційних витратах за рахунок внутрішніх резервів та непродуктивних витрат, зменшувати частку низькооплачуваних працівників.

                                      Сектором з питань праці управління праці та соціального захисту населення райдержадміністрації проводяться перевірки по дотриманню вимог законодавства про працю на підприємствах та організаціях району. Постійно проводиться робота у напрямі недопущення боргів із виплати заробітної плати найманим працівникам підприємств, установ, організацій району, здійснюється моніторинг процесів, що відбуваються у цій сфері.

                                      Спеціалістами управління агропромислового розвитку райдержадміністрації здійснюються по кожному сільгосппідприємству розрахунки фінансового забезпечення з метою дотримання мінімальних державних та галузевих гарантій з оплати праці, проводиться моніторинг стану нарахування заробітної плати працівникам агропромислового комплексу. Господарюючим суб’єктам району надається методична допомога по впровадженню оплати праці працівників сільгосппідприємств в залежності від кінцевих результатів господарської діяльності. Питання оплати праці систематично обговорюються на нарадах з керівниками підприємств, організацій та проводиться роз’яснювальна робота щодо вимог чинного законодавства з питань дотримання роботодавцями трудового законодавства.

                                      На підприємствах, в установах та організаціях району дотримуються визначеного законодавством, Генеральною та галузевими угодами мінімального розміру заробітної плати.

                                      На кожному підприємстві району діють заключені колективні договори. При реєстрації колективних договорів рекомендується до розділу з питань оплати праці включати зобов’язання щодо зростання рівня оплати праці, збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці, передбачати джерела зростання фонду оплати праці.

                                      Інформаційно-консультаційним центром Національної служби посередництва і примирення в Куликівському районі надаються консультації та рекомендації стосовно поліпшення стану соціально-трудових відносин у трудових колективах економічно-діючих, в тому числі, сільськогосподарських підприємств.

                                      За результатами спільних зусиль всіх зацікавлених сторін соціального діалогу, за останні роки в районі вдається забезпечити соціальний спокій у трудових колективах, вирішувати проблемні питання, які пов’язані з передумовами виникнення можливих конфліктних ситуацій у правовому руслі.

                                      Підсумовуючи аналіз стану соціально-трудових відносин, на даний час слід прогнозувати, що у першому півріччі 2011 року не виникнуть колективні трудові спори (конфлікти) на економічно-діючих підприємствах, установах, організаціях району.

                                      Користуючись нагодою, хочу подякувати відділенню НСПП в Чернігівській області за систематичне надання консультаційної допомоги та здійснення методичного забезпечення діяльності інформаційно-консультаційного центру в Куликівському районі, спрямоване на організацію його роботи.



                                      Напрями удосконалення державної політики зі створення умов для розвитку соціального діалогу

                                      Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні характеризується як переважання формальних процедур, які не мають вагомих реальних економічних наслідків, а сучасна модель соціального діалогу - надто складна і громіздка.

                                      За своїми деякими рисами вона дещо схожа на азіатські моделі, де держава сама формулює завдання для сторін у сфері соціально-трудових відносин. Має місце деяка її схожість з китайською моделлю, де у приватному секторі працівники менш захищені, ніж у державному.

                                      Держава і профспілки намагаються представити в повному обсязі чотири рівні соціального діалогу, в той час, як моделі розвинених країн є більш ліберальними (партнери самі обирають 1-2 рівня, а держава своїми правовими засобами не примушує соціальних партнерів обов’язково укладати угоди і колективні договори).

                                      В Україні ця модель нежиттєздатна, бо сторони соціального діалогу, поки що слабо розвинені (особливо представники роботодавців) та переважно безвідповідальні за невиконання досягнутих домовленостей. Соціальні партнери або уникають діалогу, або беруть на себе зобов`язання лише щодо дотримання норм трудового законодавства. Поступово всі механізми соціального діалогу "проймаються" ідеологією пристосування до такої тенденції, а реєструючі структури навіть надають рекомендації соціальним партнерам щодо включення до колективних договорів діючих положень законодавства, фактично дублюючи його.

                                      Це перекручує саму ідею соціального діалогу стосовно врегулювання тих норм, які соціальні партнери вважають недостатньо прописаними законодавчо, та потребують негайного вирішення для успішного ведення соціального діалогу в подальшому.

                                      В умовах сьогодення соціальному діалогу в Україні притаманні такі вади:

                                      • недостатній контроль (як з боку сторін соціального діалогу, так і з боку держави) за здійсненням колективних переговорів, укладанням та виконанням угод;

                                      • неможливість ефективної розбудови чотирирівневої системи соціального діалогу при суттєвій незацікавленості більшості представників соціальних партнерів у співпраці;

                                      • нерозвиненість сторін діалогу (профспілки, з одного боку, прагнуть до монопольної структури, а з іншого – не формулюють достатньо гучного виклику роботодавцям, аби спонукати їх до відповідальності. Роботодавці, порівняно з профспілками, майже не згуртовані і репрезентують у три рази меншу сукупність за охопленням працюючих, уникаючи, ефективних форм проведення соціального діалогу);

                                      • органи соціального діалогу виконують, як правило, дорадчу функцію і не приймають обов`язкових до виконання рішень щодо формування та здійснення соціально-трудової політики.

                                      Метою удосконалення державної політики щодо розвитку системи соціального діалогу в Україні є створення передумов для набуття соціальними партнерами рис дійсних сторін або активних суб`єктів національної соціально-трудової політики, для чого необхідно сприяти:

                                      • підвищенню відповідальності сторін соціального діалогу за результати своєї діяльності;

                                      • спрощенню системи соціального діалогу;

                                      • посиленню двосторонності партнерства;

                                      • вирішенню засобами діалогу питань соціально-трудових відносин, які не врегульовані трудовим законодавством, та питань, що підвищують соціальний захист, соціально-трудові стандарти і державні гарантії, закріплені у законодавстві;

                                      • поширенню соціального діалогу на види економічної діяльності, в яких він перебуває у стані стагнації або зовсім не відбувається (малі, в т.ч. приватні підприємства, аграрний сектор тощо).

                                      Слід надати право ініціативній стороні (профспілкам або роботодавцям) самій пропонувати предмет переговорів, незважаючи на те, чи визначений він законодавством.

                                      Консультації та діалог мають системно зміщуватись по вертикалі вниз на рівень підприємств і організацій, де буде розширюватись горизонтальний зріз переговорних процесів, охоплюючи все нові території, галузі і зацікавлених союзників сторін. Сторона найманих працівників має бути дієздатною і володіти реальною силою лобіювання, впливу.

                                      Виходячи з викладеного, сформулюємо актуальні завдання сучасного стану розвитку соціального діалогу.

                                      По-перше, з метою приведення структури соціальних партнерів у відповідність одна до одної, необхідне розширення соціальної бази та членства роботодавців в організаціях роботодавців, аби вони репрезентували інтереси якомога ширшого їх кола.

                                      По-друге, з цією ж метою та з метою інноваційного оновлення діяльності профспілок та організацій роботодавців, необхідно (на визначений термін) на державному рівні, але без прямого втручання у діяльність, підтримати ті з них, що не входять до монопольних об`єднань, але довели свою активність у захисті інтересів своїх членів у соціально-трудових відносинах. Після наданого сприяння держава “відходить” від участі у подальшій діяльності цих соціальних партнерів.

                                      Такий підхід дозволить посилити конкуренцію, утворить нові механізми партнерської взаємодії та призведе до інтенсифікації соціального діалогу, скоротить час його формування у відповідності до європейських засад тощо.

                                      По-третє, у трикутнику "профспілки - роботодавці - держава" розвитку потребують, насамперед, профспілки та організації роботодавців у напрямах:

                                      - самоорганізації;

                                      - інновативності;

                                      - структурної адекватності;

                                      -розширення соціальної бази (організації роботодавців);

                                      - галузевої адекватності;

                                      - заміни партнерства "профспілки - державні органи влади" на партнерство "профспілки - організації роботодавців".

                                      Таким чином, держава має позбутися невластивої для неї функції соціального партнерства профспілок (окрім випадків, коли вона виступає роботодавцем)

                                      По-четверте, сторони, органи соціального діалогу мають опановувати той предмет соціально-партнерської взаємодії, який до останнього часу недостатньо розвивався, а саме: конкретні програми розвитку професійного навчання, класифікаційної діяльності у сфері праці, підвищення конкурентоспроможності вітчизняної робочої сили та продукції, структурної перебудови економіки тощо, оскільки з реалізацією саме цих програм пов`язані першочергові інтереси найманих працівників та роботодавців.

                                      В подальшому, необхідно зробити наголос на пріоритетному розвитку соціального діалогу двох рівнів: національному, який формуватиме основні напрями розвитку державної соціально-трудової політики, та галузевому, на якому співпраця соціальних партнерів відбуватиметься стосовно підвищення ефективності економічної діяльності підприємств та поліпшення умов зайнятості найманих працівників галузі, недопущення в ній конкуренції за ціну робочої сили тощо.

                                      Необхідно зберегти національний рівень укладання угод, дія яких поширюється на всіх роботодавців і працівників, незалежно від їх членства до організацій роботодавців і профспілок.

                                      На реалізацію вищезазначених завдань спрямовані наступні блоки заходів державної політики щодо створення умов для розвитку ефективної системи соціального діалогу:

                                      1. Формування ідеології і культури соціального діалогу, в широкому розумінні, потребує доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Для організації цієї роботи і подання реального прикладу її здійснення в державному секторі економіки, необхідна активізація й підвищення ефективності державних функцій власника, роботодавця, законодавця, арбітра, посередника, координатора та гаранта дотримання законів в організації соціального діалогу.

                                      2. Наймогутнішим чинником розвитку соціального діалогу (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема, шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детінізації і поступового виходу з кризи. Підвищення трудових доходів населення, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу мають стати пріоритетними завданнями суспільства і держави.

                                      3. Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів.

                                      4. Має оформитись роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві та в розвитку соціального діалогу.

                                      5. Важливою є активізація соціальної свідомості й ролі найманих працівників як учасників соціального діалогу. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема, можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.

                                      6. Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального діалогу на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватись на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія покупців трудових послуг (роботодавців), була б урівноважена об`єднаною (профспілковою) монополією продавців. Для врівноваження і збалансування інтересів суб`єктів соціального діалогу, зустрічні обов`язки працівників мають бути такими ж конкретними, як і обов`язки роботодавців з підвищення заробітної плати.

                                      Як можливий реальний внесок найманих працівників і профспілок у справу економічного зростання на мікро-, мезо- і макроекономічному рівнях, можна розглядати такі їх обов`язки: участь працівників у інвестиційних програмах своїх підприємств (галузей, регіонів); формування власної самофінансованої системи підтримання кваліфікації робочої сили, розвитку людського капіталу; цільове кредитування державних і муніципальних програм за узгодженими стратегічними напрямами та ін.

                                      Механізми забезпечення зустрічних зобов`язань найманих працівників і профспілок, їх залежність від рівня виконання своїх обов`язків, роботодавцям необхідно закладати у відповідні угоди. Однак, при цьому не повинен порушуватися принцип добровільності участі конкретного працівника в програмах, які передбачають певні відрахування із заробітної плати.

                                      7. Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бути сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин, до поширення практики соціального діалогу. Зокрема, потрібно створити механізм, який би пов`язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.

                                      8. Для забезпечення збалансування інтересів сторін соціального діалогу, необхідне послідовне поширення ідеології й технологій розвитку трипартизма, закладення в свідомість і практику роботи всіх суб`єктів ринку праці (державних, підприємницьких, профспілкових структур) ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації.

                                      Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціального діалогу, має подальше вдосконалення механізму його реалізації.

                                      9. Важливим завданням є формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості в питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцями, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів. Щодо молодого покоління, це завдання потрібно вирішувати через систему освіти, що має стати також важливим внеском держави в формування соціального діалогу. Щодо громадян, які вже вийшли на ринок праці, таке навчання й виховання могло б стати однією з важливих нових функцій громадських організацій, передусім профспілок, їх внеском у справу поширення ідеї соціального діалогу. Разом з тим, це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності найманих працівників, підвищенню їх соціальної та економічної активності, відповідальності за власну долю, що також матиме не лише соціальні, а й економічні результати.

                                      10. Декілька років, як намітилась демократична тенденція (що була властива для індустріальних країн) до зсуву виробничої політики: від національного рівня до регіонально-галузевого і виробничого. Відомо, що це дає можливість більш адекватного обліку як галузевих, так і регіональних особливостей соціально-економічного розвитку країни.

                                      В найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити, як реальний факт, залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві; а держава повинна створити ефективний механізм заохочення (передусім, економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального діалогу.

                                      Олена Козаченко – завідувач сектора аналітично-інформаційної
                                      роботи та прогнозування відділення НСПП в Чернігівській області


                                      ***

                                      До проблеми подолання деформації правосвідомості учасників трудових правовідносин

                                      Чи знаєте ви свої права? Чи маєте можливість їх реалізувати? Куди звертатись за допомогою у випадку їх порушення?

                                      В умовах розбудови в Україні незалежної, демократичної, соціальної, правової держави, передбаченої статтею 1 Конституції України, все більше зростає роль такої її ознаки, як забезпечення реалізації прав та свобод людини, громадянина. У контексті трудових правовідносин це означає створення належних умов соціально-економічного життя суспільства, за яких особа має можливість заробляти на життя працею, яку вона вільно обирає, реалізацію принципу забезпечення рівності правових можливостей роботодавця та працівника, усвідомлення учасниками трудових правовідносин власного правового статуту, вміння застосовувати легітимні заходи захисту в разі порушення трудових прав.

                                      Але перебуваючи в ситуації, коли держава повинна створювати умови для економічного зростання та водночас здійснювати дерегуляцію економіки, суспільство має усвідомити, що подолання негативних явищ економічного життя неможливе лише шляхом діяльності апарату держави - воно потребує активної участі в цьому процесі як кожного суб`єкта трудових відносин, так і посадових осіб та громадян.

                                      Насамперед мова йде про подолання деструктивних наслідків деформації правосвідомості у сфері трудових відносин, оскільки законність їх функціонування вимагає від їх учасників належного розвитку правової культури, однією зі складових якої є рівень правосвідомості громадян та посадових осіб, тобто усвідомлення ними цінності права, поваги до нього, переконаності в необхідності дотримуватись приписів правових норм.

                                      До форм деформації правосвідомості, поряд із правовим нігілізмом, який традиційно згадує більшість авторів, відносять також правовий інфантилізм, ідеалізм (романтизм), правовий дилетантизм, правову демагогію і, як крайню, найбільш небезпечну форму — «переродження правосвідомості». На жаль, практично всі ці прояви мають місце у сфері трудових відносин.

                                      Так, правовий інфантилізм, хоча і є відносно «м`якою» формою деформації, становить серйозну небезпеку, адже він поширюється серед суб`єктів трудових відносин, які мають право приймати владно-вольові рішення. Правовий інфантилізм полягає у завищенні оцінки власного рівня правових знань при недостатній їх глибині. Реалізація цієї форми виявляється в прийнятті необґрунтованих рішень владного характеру, наприклад, ухилення від участі в примирних процедурах.

                                      За своїм значенням та проявами близькою до попередньої є така форма деформації, як правовий дилетантизм, тобто робота суб`єктів, які не мають належної підготовки, у сфері, пов`язаній із юриспруденцією, тлумачення ними норм права. Ці прояви можуть бути розповсюджені як серед посадових осіб державних органів, гак і серед членів різноманітних об`єднань громадян, метою яких є захист прав та законних інтересів працівників. Особливо ж небезпечно, коли дилетантизм проявляється серед працівників засобів масової інформації, які дають оцінку конкретній ситуації або поширюють положення законодавства на значну аудиторію.

                                      Тим більш небезпечно, коли спекуляція цінністю права здійснюється свідомо певними політичними силами. Завдяки популістським гаслам, «чорному піару» серед частини населення насаджуються відверто ідеалістичні оцінки економічного стану, поліпшити який «можна миттєво», прийнявши «розумні закони».

                                      Ці форми (ідеалізм та правова демагогія), на жаль, у кінцевому результаті призводять до правового нігілізму, і, оскільки очікування швидких результатів виявляється марним, трудящі зневірюються у спроможності державних органів вплинути на ситуацію в економіці й замість критичного оцінювання діяльності окремих посадових осіб або органів починають скептично ставитись до самої цінності права, розчарувавшись у ньому.

                                      У контексті конфліктології трудових відносин, розчарування в можливості регулюючої ролі права зростає ступінь депривації працівників. Депривація (від лат. deprivativo - позбавлення) - це стан, при якому люди відчувають недостатнє задоволення своїх потреб. Інакше кажучи, відбувається розходження між очікуваннями та можливостями їх задоволення. Посилення ступеня депривації породжує агресивну реакцію, зростає напруга, що виявляється у виступах, спрямованих проти джерел розчарування, реальних чи вигаданих винуватців незадовільного стану.

                                      Але все ж таки найбільш небажаним для суспільства результатом деформації правосвідомості є її «переродження», коли, наприклад, суб`єкти правовідносин, зневірившись у можливостях легітимного розв`язання конфліктної ситуації в межах правового поля, переходять до свідомих дій, спрямованих на порушення чинного законодавства.

                                      Серед шляхів подолання негативних наслідків деформації правосвідомості найважливішим вбачається підвищення рівня правосвідомості та правової культури учасників трудових відносин.

                                      Правосвідомість — це система ідей, уявлень, емоцій і почуттів, які виражають ставлення індивіда, групи, суспільства до чинного, минулого та бажаного права, а також до діяльності, пов`язаної з правом.

                                      Правова культура суспільства — це різновид загальної культури, який становить систему цінностей, що досягнуті людством у галузі права, і стосується правової реальності даного суспільства.

                                      Формування правової культури не є процесом, відокремленим від розвитку інших видів культури — політичної, моральної", естетичної. Це комплексний процес, об`єднаний спільністю завдання — створення в суспільстві морально-правового клімату, який би гарантував особі реальну свободу поведінки в поєднанні з відповідальністю перед суспільством, забезпечував її права, соціальну захищеність, поваг}- гідності, тобто поставив би людину в центр економічних, соціальних, політичних, культурних процесів.

                                      При формуванні правової культури населення слід ураховувати історичні, національні, етнічні особливості, а також менталітет українського народу в цілому.

                                      Правовий менталітет- це глибинний рівень правосвідомості, що відображений у структурованій єдиній та цілісній сукупності правових уявлень, стереотипів, звичок, реакцій, у характері та способах юридичного сприйняття.

                                      Менталітет українського народу поєднує водночас прагнення до справедливості з невірою в силу закону держави. Це зумовлено історичною долею України, трагічним досвідом революцій та радикальних реформ. Населення, яке протягом тривалого часу бачило несправедливість, що вчиняла влада, упереджений характер судових рішень, не може одразу повірити в силу та "правильність" законів нової держави.

                                      Ще один аспект особливості формування правосвідомості як суспільства взагалі, так і учасників трудових правовідносин зокрема. Розвинута правосвідомість включає не тільки ідеї прав людини та громадянина, а й обов`язки особи перед соціальною групою, суспільством, державою. Не можна робити акцент виключно на правах особистості. Більш вагомим є виконання особою з розвинутою індивідуальною правосвідомістю власного обов`язку перед іншими суб`єктами, реальна актуалізація нею засад позитивної відповідальності. Тобто ідея та почуття відповідальності, обов`язку є абсолютно необхідною складовою правової свідомості, без яких вона залишатиметься деформованою.

                                      Отже, процес поширення та популяризації базових правових знань повинен мати цілеспрямований та комплексний характер. Основний акцент у цій роботі слід робити на правовій освіті, інформуванні населення про зміст та сутність існуючих правових норм. Не менш важливо ознайомити суспільство зі зразками та ідеалами, правовим досвідом та традиціями тих країн, де рівень правової захищеності особи, а відповідно й рівень правової культури вищий, ніж у нас.

                                      Страйк як пошук чи нагнітання ситуації?

                                      В умовах ринкових відносин, збільшення частки приватного капіталу все гострішими стають відносини між найманими працівниками та роботодавцями.

                                      При погіршенні фінансово-економічного стану підприємства власник або керівник, шукаючи шляхи виходу із кризового стану та джерела фінансування, ідуть шляхом найменшого опору, тобто затримують виплату найманим працівникам належних їм сум. Таким чином, наймані працівники своєю працею фактично кредитують підприємство.

                                      Це тягне за собою цілу низку проблем, і в першу чергу викликає трудові конфлікти на підприємствах. На теперішній час цивільні суди практично завалені позовами працівників про стягнення з підприємств боргу із заробітної плати та інших виплат, поновлення на роботі. Але здебільшого ці позови подаються працівниками після звільнення з підприємства, оскільки такі (хоча й правомірні дії) негативно впливають на їх стосунки з власником (керівником) підприємства і не вирішують проблеми в цілому.

                                      Вирішення трудового спору в межах Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не лише дозволяє розглядати розбіжності по суті, а й визначити причини їх виникнення, шляхи подолання, з’ясовує та регламентує відносини між сторонами конфлікту під час його виникнення, дозволяє зменшити невиробничі витрати підприємства (державне мито, виконавчий збір).

                                      Процедуру розв’язання спору координує та контролює державний орган (Національна служба посередництва і примирення), що також позитивно впливає на термін, якість вирішення розбіжностей, не дає трудовому конфлікту перерости в міжособовий.

                                      Перше, що кидається в очі при початку розгляду конфлікту, це те, що у більшості спорів роботодавець посилається на загальнодержавні проблеми та на невиконання державою своїх обов’язків перед підприємством ( недофінансування різних програм, неповне відшкодування пільг, субсидій і таке інше). Усі ці проблеми дійсно мають місце і далеко не останнє, але досвід показує, що є й інші причини виникнення розбіжностей:

                                      - неспроможність підприємств ефективно працювати в нових умовах господарювання;

                                      - відтік кваліфікованих кадрів;

                                      - необізнаність як працівників, так і роботодавців з законодавчими та нормативними актами, які регламентують порядок вирішення розбіжностей між ними, а також з можливостями цієї процедури.

                                      Розповсюдженню застосування крайніх заходів, таких як припинення роботи, страйки, акції протесту сприяє і те, що дуже мало власників, керівників звертається до суду з заявами про визнання страйку незаконним.

                                      Статтею 17 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначено: „Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

                                      Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу”.

                                      Таким чином, зазначається, що страйком може бути припинення роботи лише з метою вирішення КТС (К), тобто на підприємстві повинен бути зареєстрований КТС (К). Але найбільш часто припинення роботи працівниками проводиться без реєстрації КТС(К) і навіть без вибору органу, уповноваженого представляти їх інтереси, чи без передачі письмових вимог роботодавцю. За таких обставин керівник підприємства залишається наодинці із страйкуючими.

                                      Статтею 44 Конституції України для тих, хто працює, передбачено право страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом. Вимога одна - дотримання законності.

                                      Статтями 18, 19, 20 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначено, що страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

                                      Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

                                      Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п’ятнадцять днів. Діє під час страйку в межах прав, передбачених цим Законом та інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

                                      Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

                                      Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником).

                                      У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування, НСПП не пізніше ніж за три дні.

                                      Національній службі посередництва і примирення – 10 років!

                                      Період структурних і економічних реформ, пошуку оптимальних шляхів вирішення соціальних проблем, віднайдених компромісів під час врегулювання наявних розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин завжди вимагають перегляду принципів, на яких ґрунтуються основні аспекти життєдіяльності суспільства.

                                      Важливим кроком у цьому напрямку стало створення Національної служби посередництва і примирення, її структурних підрозділів в регіонах Указом Президента України від 17 листопада 1998 року відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” як постійно діючий державний орган для врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів).

                                      Основні завдання Служби:
                                      - сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними;
                                      - прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню;
                                      - здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);
                                      - забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин;
                                      - здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів);
                                      - підвищення рівня культури учасників соціально-трудових відносин.

                                      В Чернігові свої повноваження здійснює структурний підрозділ Національної служби посередництва і примирення – відділення НСПП в Чернігівській області, враховуючи особливості економічної і демографічної структури регіону, діяльність якого спрямовано, перш за все, на запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) на підприємствах, установах, організаціях з ускладненими соціально-трудовими відносинами, здійснення заходів щодо нормалізації ситуації, проведення упереджувальних примирно-переговорних процедур, спрямованих на своєчасне усунення причин можливого виникнення розбіжностей між найманими працівниками та роботодавцями. Адже практика підтверджує, що попередити виникнення конфлікту значно легше й ефективніше тоді, коли сторони ще не протиставили свої інтереси.

                                      Для реалізації визначених завдань особлива увага в роботі приділяється налагодженню соціального діалогу між сторонами соціально-трудових відносин та плідної взаємодії з місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, об”єднаннями профспілок та роботодавців в частині вжиття спільних заходів щодо сприяння врегулюванню конфліктних ситуацій у відповідності до: статті 24 Закону України „Про місцеві державні адміністрації”; статті 34 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”; Закону України „Про професійні спілки їх права та гарантії”.

                                      З цією метою укладено Угоди між відділенням НСПП і радою Федерації профспілкових організацій області, галузевими обкомами профспілкових організацій області (працівників освіти і науки; соціальної сфери; культури; держустанов; агропромислового комплексу), регіональним відділенням Українського союзу промисловців і підприємців та відділенням НСПП, і Управлінням громадської безпеки УМВС України в Чернігівській області.

                                      Сьогодні всі ми працюємо задля однієї спільної мети – поліпшення добробуту мешканців області. Тому за будь-якої ситуації треба узгоджувати свої дії, знаходити розумні шляхи соціального діалогу між виконавчою владою, профспілками, працівниками і роботодавцями, навіть у разі виникнення колективних трудових конфліктів.

                                      Аналітична діяльність відділення НСПП по вивченню соціально-трудових відносин в окремих підприємствах, організаціях та установах районів і міст області дає додаткові можливості для прогнозування виникнення соціальної напруги у найбільш конфліктогенних галузях економіки, запобігання виникнення конфліктів та акцій протесту в трудових колективах.

                                      Для більш оперативної та дієвої роботи створена мережа трудових арбітрів (16 осіб), незалежних посередників (5 осіб), позаштатних радників (20 осіб), завідуючих інформаційно-консультаційних центрів (18 осіб), які є надійними помічниками у своєчасному інформуванні про появу конфліктогенних чинників, сприянні налагодження взаємодії зацікавлених сторін соціально-трудових відносин по їх локалізації, наданні суттєвої допомоги при виникненні та, що є особливо важливим, оперативному попередженні колективних трудових спорів.

                                      Формування позаштатного інституту НСПП проходило за поданням керівництвом місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, об’єднань профспілок та роботодавців із відповідальних працівників райдержадміністрацій, міських рад, профспілкових організацій кандидатур з юридичним та економічним фахом.

                                      Завдяки цьому, практично в кожному районі і місті області ми маємо кваліфікованих спеціалістів, які через телефонний зв”язок, письмові звернення і особисте спілкування під час зустрічей надають необхідні інформаційні матеріали, пропозиції і поради стосовно ситуації на підприємствах, в установах і організаціях, тим самим допомагаючи своєчасно виявити конфліктогенні об”єкти та вжити необхідних превентивних заходів щодо запобігання виникнення колективних трудових спорів та акцій протесту в трудових колективах.

                                      Суттєве місце по запобіганню виникнення колективних трудових спорів має формування громадської думки щодо необхідності вирішення конфліктів цивілізованим шляхом. З метою підвищення рівня правової обізнаності працівників органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, профспілок, роботодавців відділення НСПП направляє в райони і міста для використання інформаційні бюлетені про основні результати і напрямки роботи, нормативно-правові акти з питань здійснення примирних процедур по запобіганню виникненню та вирішення колективних трудових спорів, врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин та акцій протесту. Відповідні матеріали систематично публікуються на сайті обласної державної адміністрації в рубриці „Соціальна сфера” (www.cg.gov.ua).

                                      Варто зазначити, якщо із самого початку здійснення своїх повноважень відділення НСПП відчувало значною мірою певну настороженість з боку роботодавців, найманих працівників, профспілок, то в даний час ситуація кардинально змінилася. І наймані працівники, і профспілки, як органи, уповноважені представляти інтереси найманих працівників, і роботодавці розуміють те, що завдання Національної служби посередництва і примирення полягають не в роздуванні конфліктних ситуацій, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин, а в сприянні їх вирішенню цивілізованим шляхом, в забезпеченні дотримання під час примирних процедур норм чинних законодавчих та нормативно-правових актів.

                                      Як свідчить динаміка основних показників результатів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) та запобігання їх виникненню, збереження позитивних тенденцій розвитку економіки суттєво звузило коло причин виникнення конфліктогенних чинників в трудових колективах.

                                      За час існування Служби в області врегульовано 17 та здійснено запобіжні заходи по виникненню більш як 500 колективних трудових спорів. В останні роки не спостерігалося зареєстрованих страйків. Значною мірою позитивний результат цієї роботи був забезпечений завдяки здійсненню комплексу цілеспрямованих заходів та скоординованими діями обласної державної адміністрації, її структурних підрозділів, відділення НСПП, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, профспілкових організацій та їх об”єднань. Але про реальні успіхи ми зможемо говорити лише тоді, коли кожен мешканець відчує на собі поліпшення соціально-економічного стану в повній мірі.

                                      У нинішніх непростих ринкових відносинах не всі підприємства зуміли знайти свою нішу. Ті, що не адаптувалися до сучасних умов, вже або перестали функціонувати, або ледь-ледь жевріють. Погіршення фінансового стану через збитковість деяких підприємств, зміна власника, недотримання чинного законодавства в аспекті оплати праці та заборгованість із заробітної плати працівникам, правова необізнаність сторін соціально-трудових відносин є основними факторами, що сприяють погіршенню мікроклімату в трудових колективах. Саме на таких виробництвах створюється підґрунтя для паразитування конфліктних чинників, що обумовлюють виникнення соціальної напруги в трудових колективах, спричиняють ймовірність виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та акцій протесту.

                                      Тому однією з важливих передумов забезпечення стабілізації економіки, утвердження тим самим в суспільстві соціальної злагоди, громадського миру необхідно пов”язувати із вдосконаленням соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, підвищення дієвості соціального діалогу, розвитку конструктивної співпраці та взаємодії представницьких органів всіх зацікавлених у цьому сторін.

                                      За будь-якої ситуації треба узгоджувати свої дії, знаходити розумні компроміси між виконавчою владою, профспілками, найманими працівниками та роботодавцями, вчитися заздалегідь прогнозувати виникнення соціальної напруги та завчасно її попереджувати.

                                      Пошук ефективних форм співпраці місцевих органів влади, відділення НСПП, профспілок і роботодавців має свої позитивні результати в частині своєчасного реагування на загострення стану соціально-трудових відносин та забезпечення на належному рівні координації роботи по вирішенню розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин в різних галузях економіки.

                                      Напередодні ювілею Національної служби посередництва і примирення адресуємо теплі слова поздоровлення та подяку за вагомий внесок у відстоюванні цінностей соціальної справедливості відповідальним працівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, об”єднань профспілок і роботодавців, трудовим арбітрам, незалежним посередникам, керівникам інформаційно-консультаційних центрів та позаштатним радникам НСПП в районах і містах області,, які активно сприяють утвердженню правових відносин між найманими працівниками й роботодавцями, дотриманню Конституції та законів України.

                                      Нехай і надалі співпраця і взаємодія всіх зацікавлених сторін в діяльності з НСПП слугує становленню України як демократичної, соціальної і правової держави, піднесенню економіки, забезпечення суспільного миру та злагоди.

                                      Начальник відділення
                                      Національної служби
                                      посередництва і примирення
                                      в Чернігівській області
                                      О.Г. Дєдіков


                                      Взаємодія сторін соціально-трудових відносин - запорука збереження соціальної стабільності в регіоні

                                      Практика засвідчує, що стабільні соціально-трудові відносини в трудових колективах є основною складовою ефективної роботи суб’єктів господарювання, що в кінцевому результаті відображається на економічному і соціальному розвитку регіону. А як в умовах скрутного фінансового становища підприємств, в період кризових явищ, коли все частіше виникають розбіжності між працівниками та роботодавцями зберегти стабільність та налагодити відносини між ними?

                                      Забезпечити соціальний спокій в трудових колективах можливо тільки завдяки спільним зусиллям сторін соціально-трудових відносин, спільному пошуку вирішення проблемних питань та усунення їх наслідків. Функції посередника у взаємодії між державними органами, профспілками як представниками найманих працівників та роботодавцями виконує спеціалізований державний орган в сфері регулювання соціально-трудових відносин – Національна служба посередництва і примирення (НСПП).

                                      В області здійснює свої повноваження структурний підрозділ Служби – відділення НСПП, яке має певний досвід у попередженні та вирішенні колективних трудових спорів, розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, сприянні взаємодії між найманими працівниками і роботодавцями з метою стабілізації морально-психологічного клімату в колективах підприємств, установ і організацій.

                                      На даний час через економічну кризу в багатьох підприємствах та організаціях районів і міст області мають місце проблеми фінансового характеру, створюючи підґрунтя для виникнення розбіжностей й конфліктогенних чинників в трудових колективах, що, в свою чергу, спонукає до обов”язкового дотримання вимог нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини та порядок вирішення розбіжностей між найманими працівниками і роботодавцями згідно з Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

                                      Виходячи із повноважень, визначених законодавством, відділення НСПП здійснює заходи щодо:

                                      • вивчення, виявлення та узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів), розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, підготовки відповідних пропозицій, рекомендацій, надання консультативної допомоги зацікавленим сторонам трудових відносин;

                                      • налагодження плідної взаємодії з місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об’єднаннями профспілок та роботодавців в питаннях стабілізації соціально-трудових відносин;

                                      • використання потенціалу всіх причетних до конфліктних ситуації органів, організацій та установ заради взаємоприйнятних для сторін рішень по розв’язанню розбіжностей на доконфліктній стадії;

                                      • активізації правового всеобучу з питань цивілізованого вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин в трудових колективах підприємств, організацій та установ області;

                                      • забезпечення підготовки посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів); підвищення кваліфікації позаштатних радників НСПП, завідувачів інформаційно-консультаційних центрів НСПП в районах і містах області;

                                      • популяризації та роз’яснення законодавчих і нормативно-правових актів НСПП з питань здійснення примирних процедур в процесі вирішення колективних трудових спорів, запобігання їх виникненню через засоби масової інформації.

                                      Внаслідок здійсненого у взаємодії з місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, профспілками та роботодавцями комплексу спільних заходів, з початку 2009 року вдалося врегулювати розбіжності на 31 підприємстві (установі) області, які знаходились на контролі відділення НСПП з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів). В результаті, врегульовано 44 конфліктні ситуації та погашено заборгованість із заробітної плати найманим працівникам окремих підприємств, установ і організацій.

                                      Локалізовано конфліктні чинники на підприємствах: ТОВ „Нарком-Агро” (Прилуцький район), ВАТ „Менське АТП-17442” (м. Мена), ВАТ «Корюківське АТП-17445» (м. Корюківка), ВАТ „Агроспецмонтаж” (м. Чернігів), ВАТ „Чернігівський інструментальний завод” (м. Чернігів), ВАТ «Агроспецмонтаж» (м. Чернігів), ЗАТ «Інтерліс» (м. Чернігів), ЗАТ «Чернігівський лікеро-горілчаний завод «Чернігівська горілка» (м. Чернігів), ВАТ «Чернігівський інструментальний завод» (м. Чернігів) та ін. Завдяки налагодженню співпраці в роботі з профспілками, вирішено розбіжності між педагогічними працівниками 13-ти районів (Бахмацького, Варвинського, Городнянського, Менського, Ніжинського, Новгород-Сіверського, Прилуцького, Семенівського, Сосницького, Щорського районів) і міст Ніжин і Прилуки та відповідними відділами (управліннями) освіти райдержадміністрацій та міських рад.

                                      Слід відмітити позитивність плідного співробітництва з керівництвом Бахмацької, Борзнянської, Варвинської, Коропської, Куликівської, Менської, Сосницької, Прилуцької райдержадміністрацій, міст Ніжина, Прилуки, Деснянської та Новозаводської районних в м. Чернігові рад.

                                      Надання відділенню НСПП об’єктивної і детальної інформації на запити, завчасне реагування на можливі погіршення стану соціально-трудових відносин в трудових колективах підприємств, організацій, установ дає можливість своєчасно вжити дії щодо сприяння нормалізації конфліктних ситуацій та запобігти виникненню акцій соціального протесту.

                                      Позитивним результатам роботи відділення НСПП сприяли укладені Угоди про взаємодію в роботі із Радою Федерації профспілкових організацій області, рядом галузевих обкомів профспілок, регіональним відділенням УСПП в Чернігівській області “Полісся”, управлінням громадської безпеки УМВС України в Чернігівській області.

                                      Активно допомагають у реалізації завдань позаштатні інституції Національної служби посередництва і примирення у складі: 13 трудових арбітрів, 5 незалежних посередників, 20 позаштатних радників та 18 завідувачів інформаційно-консультаційними центрами, які працюють на громадських засадах в районах та містах області.

                                      У разі виникнення передумов соціальної напруги та розбіжностей у трудових колективах підприємств, установ та організацій області (незалежно від форм власності і організаційно - правових форм господарювання) з питань порушення вимог законодавства про працю, колективних договорів, угод, тощо до відділення НСПП мають право звертатися як сторони конфлікту, так і органи влади, зацікавлені в стабілізації стану соціально-трудових відносин на відповідній території.

                                      Спеціалісти відділення НСПП завжди готові надати необхідні юридичні консультації і методичні рекомендації з метою сприяння вирішенню кожної конкретної проблемної ситуації у відповідності до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

                                      Відділення НСПП в Чернігівській області знаходиться за адресою: м. Чернігів, вул. П’ятницька, 39, кімн. 909; тел.: 67-52-98, 66-00-58 (факс), е-mail: dspp_chernigiv@ukr.net.

                                      О.А.Козаченко, головний спеціаліст
                                      сектору аналітично-інформаційної роботи
                                      та прогнозування відділення НСПП
                                      в Чернігівській області
                                      Розробник : КП 'ІАЦ Чернігівської облради'    © Чернігівська облдержадміністрація
                                      Технічна підтримка: КП 'ІАЦ Чернігівської облради' (0462)674166 obl.kp.iac@gmail.com
                                      Інформаційне наповнення: Департамент інформаційної діяльності та комунікацій з громадськістю облдержадміністрації (0462)675372 inform.dep.cn@gmail.com
                                      Використання будь-яких матеріалів, що опубліковані на цьому сайті, дозволяється при умові вказання посилання (для інтернет-видань - гіперпосилання) на офіційний сайт Чернігівської облдержадміністрації www.cg.gov.ua