21-02-2011 13:35
1. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (витяг) (ратифікована Україною 12.03.1981 р.)
Стаття 1. Для цілей цієї Конвенції поняття «дискримінація щодо жінок» означає будь–яку відмінність, виключення чи обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій галузі.
2. Конвенція № 111 про дискримінацію у сфері праці і занять (витяг) (ратифікована Україною 04.08.1961 р.)
Стаття 1.1. Для цілей цієї Конвенції поняття «дискримінація» включає: а) будь–які відмінності, недопущення чи надання переваги за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження, що приводить до приниження чи порушення рівності можливостей чи ставлення у сфері праці та занять.
3. Конвенція про захист прав і основних свобод людини (витяг) (ратифікована Україною 17.07.1997 р.).
Стаття 14. Заборона дискримінації. Здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, гарантується без будь–якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження або інших обставин.
4. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (витяг) (ратифікований Україною 12.11.1973 р.)
Стаття 3. Країни, які беруть участь у цьому Пакті, зобов`язуються забезпечити рівне для чоловіків та жінок право користування всіма економічними, соціальними та культурними правами, котрі передбачені у цьому Пакті.
5. EU Council Directive 97\80\EC Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно доступу до зайнятості, професійного навчання та кар`єри, і умов праці. (витяг)
Стаття 2. 1. Принцип рівного ставлення означає, що не повинно бути жодної дискримінації за статтю, прямої чи непрямої, зокрема стосовно шлюбного чи сімейного статусу.
2. Для цієї Директиви застосовуються наступні визначення:
- пряма дискримінація: коли ставлення до однієї особи є менш прихильним/вигідним, ніж до іншої у такій же ситуації, на ґрунті статі;
- непряма дискримінація: коли явно нейтральне положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це положення, критерії чи практики є об`єктивно обґрунтованими законною метою;
- переслідування/домагання (harassment): коли небажана поведінка, яка стосується статі особи, виникає з ціллю вплинути чи принизити гідність особи, або створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище;
- сексуальні домагання: коли будь–яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з ціллю принизити гідність особи, зокрема, коли створюється загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище;
3. Переслідування/домагання та сексуальні домагання в рамках цієї Директиви мають вважатися дискримінацією за статтю і на цій основі бути заборонені.
5. Країни-члени мають заохочувати відповідно до національного законодавства колективні договори чи практики, працедавців чи осіб відповідальних за доступ до професійної освіти, вживати заходів для попередження всіх форм дискримінації за статтю, зокрема переслідування/домагання та сексуальні домагання на робочому місці.
Життя, головним чином, організоване навколо невидимої «соціальної домовленості». Два її компоненти – ґендерна домовленість і домовленість про працю – визначають сучасний розподіл ролей у сім`ї та на ринку праці.
У рамках «ґендерної домовленості» жінки беруть на себе зобов`язання по догляду за сім`єю і виконанню домашньої роботи, в той час коли чоловіки беруть на себе відповідальність за економічний або матеріальний добробут сім`ї. «Домовленість про працю» посилює розподіл праці шляхом визначення єдиного годувальника зі статусом зайнятого довгий час, повний робочий день і безперервно. Соціальна домовленість суперечить новому способу життя жінок і чоловіків. Розподіл праці за статтю стосується передусім сегрегації оплачуваної і неоплачуваної праці у приватному і суспільному житті. Такий розподіл відображає традиційний розподіл ролей чоловіків і жінок у суспільстві, внаслідок чого праця жінок стає невидимою і недооціненою у національних рахунках, а також недостатньо представленою на ринку праці. Роботу можна поділити на три основні категорії. Роль жінки охоплює роботу усіх трьох категорій, а отже розглядається як потрійна роль жінки.
Продуктивна праця включає виробництво товарів та послуг для споживання та торгівлі (фермерство, рибальство, зайнятість та самозайнятість). Коли людину питають про те, що вона робить, вона, як правило, розповідає про продуктивну роботу, особливо якщо робота оплачується або приносить прибуток. У продуктивній роботі задіяні як жінки, так і чоловіки, проте їхні функції та обов`язки є різними залежно від ґендерного розподілу роботи. Продуктивна робота жінок часто менш помітна і цінується менше за чоловічу.
Репродуктивна праця включає ведення домашнього господарства та піклування про його членів, у тому числі виношування та догляд за дітьми, приготування їжі, придбання товарів та послуг, хатню роботу та турботу про здоров`я сім`ї. Репродуктивна робота є надзвичайно важливою для життя людини, проте дуже рідко сприймається як «справжня робота».
Суспільна праця включає колективну організацію соціальних заходів та послуг: церемоній та святкувань, заходів, що мають важливе значення для громади, участь у роботі груп та організацій, політичну діяльність на місцевому рівні. Цей тип роботи рідко розглядається у контексті економічного аналізу життя громади. Вона передбачає добровільне приділення значних обсягів часу і є важливою для соціального, духовного та культурного розвитку громад. Тут також домінує ґендерний розподіл праці.
Відповідно до статей 21 і 24 Конституції України, усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Відповідно до статті 2-І Кодексу законів про працю України, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
Крім того, рядом норм передбачено додатковий захист трудових прав жінок, зокрема:
1. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - з наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. І ст. 184 КЗпП).
2. Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП).
3. Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей- інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП).
4. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).
5. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (ст. 51 КЗпП).
6. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).
7. На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів (ст. 179 КЗпП).
8. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства (ст. 179 КЗпП).
9. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
10. Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (ст. 179 КЗпП).
11. 3а бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. (ст. 179 КЗпП).
12. У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. (ст. 180 КЗпП).
13. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).
Людям з порушенням зору
